Hast du schon gehört…
…dass sie schon wieder ein Team zusammenlegen werden?“ flüstert Ihnen Ihre Arbeitskollegin zu. „Und die Teamleitung bekommt Susanne, die jetzt plötzlich mit 20 Mitarbeitenden statt mit nur 2 Leuten zu tun hat. Mir macht das Angst und ich weiss nicht, was ich davon halten soll. Was passiert mit uns.“
Veränderungen am Arbeitsplatz – welche Möglichkeiten gibt es?
Diese Art der Veränderung im betrieblichen Kontext passieren heutzutage immer öfter. Wir leben in einer Arbeitswelt, in der wir vernetzter, flexibler und unsicherer sind.
Alles ist so rasant schnell geworden, Maschinen unterstützen uns Menschen im Alltag und was heute gesetzt ist, kann morgen schon wieder veraltet sein.
Das beeinflusst auch unsere Arbeitswelt und sicherlich auch Ihre.
Es herrscht eine große Unsicherheit an allen Ecken und Enden: Viele Aufgaben werden von Maschinen übernommen, KI macht sich breit, viele Berufsfelder fallen weg, Routinearbeiten werden automatisiert oder wie im Beispiel oben, kommt es zu firmeninternen Umstrukturierungen und auch Zusammenlegungen von Abteilungen oder Firmen.
Aber was macht das mit den Mitarbeitenden?
Diese neue Unsicherheit sorgt für Existenzängste, Anpassungsschwierigkeiten, Konflikte, Fluktuationen, Krankenstände, Burn Out’s, und und und…
Diese Aspekte bringen Problematiken mit sich, die Firmen und ihre Führungskräfte lösen müssen.
Die eine Lösung: Ein Coach! Ein:e Berater:in, die Mitarbeitende und Führungskräfte in Veränderungsprozessen begleitet und unterstützt.
Nur wo holt man sich diese Hilfe? Denn das Angebot an Coaches und Berater:innen ist riesig. Wer ist die richtige Person? Gibt es interne Möglichkeiten (HR oder eine Führungskraft) oder doch lieber eine externe Person?
Vor allem grössere Firmen bedienen sich immer öfters interner Ressourcen und bilden zum Beispiel Ihre Führungskräfte oder HR-Mitarbeitende zu Coaches aus.
Die Vorteile? Die Person kennt die Unternehmenskultur, kennt die Strukturen, Tabus und Hierarchien und weiss, worauf es ankommt, wenn es um die Bewältigung firmeninterner Fragestellungen geht. Sie kann zum Beispiel zielorientiert beraten, wenn es um Weiterbildungsmöglichkeiten geht.
Allerdings kann es auch zu Konflikten kommen, wenn ein interner Coach beauftragt wird. Denn wenn ein:e HR-Mitarbeitende:r nun auch als Coach auftritt, wird die Coaching Session schnell zum Assessment Center, weil Mitarbeitende eine verdeckte Personalauswahl oder -beurteilung erwarten.
Wenn der Chef oder die Chefin auch coacht kommen andere Aspekte hinzu, die Sie bedenken sollten. Eines vorweg: Führung und Coaching gehen nicht zusammen. Im Coaching geht es um eine Begegnung auf Augenhöhe, da ist „Führung“ fehl am Platz.
Kann eine Führungskraft auch Coach für seine/ihre Mitarbeitenden sein?
Das Zeitproblem
Hat eine Führungskraft denn Zeit, um noch „nebenbei noch professionell zu coachen“?
Vermutlich nicht. Es müssen explizite Zeiträume für das Coaching der Mitarbeitenden geschaffen werden (das heisst, dass die Führungskraft Aufgaben abgeben muss, um Platz und Zeit zu schaffen). Einige Führungskräfte umgehen den Termindruck und legen mit guter Absicht Beurteilungsgespräche und Coaching zusammen. Keine gute Kombination! Ein:e Mitarbeintende:r wird in diesem Kontext schwerlich offen über seine/ihre Schwächen reden wollen.
Führungskräfte können jedoch beurteilende Vorgesetzte sein und gleichzeitig fördernde Berater:innen. Dafür ist ein offenes Arbeitsverhältnis nötig, in dem sich die Mitarbeitenden sicher fühlen, um sich in einem Gespräch zu öffnen, obwohl ihnen Ihre Führungskraft gegenüber sitzt.
Tipp: Wenn Sie keine Energie auf diesen Rollenkonflikt verwenden wollen, engagieren Sie lieber einen externen Coach.
Obwohl diese Person von aussen kommt, kann sie viele Pluspunkte für Ihre Mitarbeitenden mitbringen.
Vor allem, wenn es in Ihrem Unternehmen offene Konflikte gibt, die es zu lösen gilt, ist ein externer Coach oft die bessere Wahl. Er/Sie wahrt die Diskretion, ist nicht Teil des Konflikts und kann hierarchieunabhängig beraten.
Ein externer Coach bringt eine externe Sichtweise mit und kann beispielsweise interne Personalentwicklungsmassnahmen um externes Know-How erweitern.
Zwei Beispiele für den Vorteil des externen Coaches
Beispiel 1 – Schwierigkeiten selbstbewusst aufzutreten
Ein Unternehmen stellt fest, dass einige seiner Mitarbeitenden Schwierigkeiten haben, selbstbewusst aufzutreten, sei es in Präsentationen, Teammeetings oder Kundeninteraktionen. Das Unternehmen entscheidet sich, eine:n externe:n betriebliche:n Mentor:in zu engagieren, um seinen Mitarbeitenden zu helfen, ihr Selbstbewusstsein zu stärken.
Als Mentorin biete ich individuelle Coachings an, in denen ich Mitarbeitenden helfe, ihre Ängste und Unsicherheiten zu identifizieren und Strategien zur Überwindung dieser Herausforderungen zu entwickeln.
Die Mitarbeitenden des Unternehmens nehmen an den Coachings teil und spüren, dass sie dadurch ihr Selbstbewusstsein gestärkt haben. Sie sind nun besser in der Lage, ihre Ideen und Meinungen in Teammeetings und Präsentationen zu präsentieren und fühlen sich sicherer bei Kundeninteraktionen. Auch dass sie die eigenen Fähigkeiten und ihr Potenzial besser erkennen und ein Gefühl der Selbstwirksamkeit entwickeln. Sie fühlen sich dadurch wertgeschätzt und unterstützt, was wiederum zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit führen kann.
Beispiel 2 – Konflikte zwischen Mitarbeitenden oder Teams
Ein Unternehmen hat Schwierigkeiten mit Konflikten zwischen Mitarbeitenden oder Teams. Die Konflikte können aus verschiedenen Gründen entstehen, wie unterschiedlichen Meinungen, Missverständnissen, mangelnder Kommunikation oder Persönlichkeitskonflikten.
Das Unternehmen entscheidet sich, ein externes Mentoring-Programm einzuführen, um den Konflikten entgegenzuwirken und ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen.
Als Mentorin arbeite ich mit den betroffenen Mitarbeitenden oder Teams zusammen, um die Ursachen des Konflikts zu identifizieren und eine Lösung zu finden, die für alle Beteiligten akzeptabel ist und helfe den Mitarbeitenden ihre Konflikte auf eine konstruktive und produktive Weise zu lösen. Sie werden dabei unterstützt, ihre Kommunikation zu verbessern und Missverständnisse zu klären.
Durch das externe Mentoring-Programm können die Mitarbeitenden des Unternehmens lernen, wie sie Konflikte auf eine professionelle und respektvolle Weise lösen können. Dies kann dazu beitragen, dass sich die Mitarbeitenden besser verstehen und ihre Zusammenarbeit verbessern können, was wiederum zu einem positiveren Arbeitsumfeld und einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit führen kann.
Ein externer Coach wahrt die Diskretion, ist nicht Teil des Themas und kann hierarchieunabhängig beraten. Er /Sie bringt eine externe Sichtweise mit und kann beispielsweise interne Personalentwicklungsmassnahmen um externes Know-How erweitern.
Warum ich Ihnen das alles erzähle?
Weil ich der festen Überzeugung bin, dass jede Firma ein betriebliches Mentoringprogramm mit einem externen Coach benötigt. Zur Stärkung Ihrer stärksten Kraft, Ihrem Erfolgsmotor – Ihren Mitarbeitenden!
Betriebliche Mentor:innen mit eidg. Fachausweis verbinden drei Rollen in einem: Coach, Berater:in und Trainer:in. Sie begleiten Führungskräfte, Teams oder auch individuell Mitarbeitende zu allen möglichen Fragestellungen, die im Arbeitskontext aufkommen können.
Welche Fragestellungen können das sein?
Hier gebe ich Ihnen ein paar Beispiele aus meinem Arbeitsalltag:
- Wie komme ich besser mit meiner Überlastung im Job zurecht? (Siehe dazu auch meinen Blogartikel: 9 Tipps gegen Überlastung im Job – Schluss mit dem Gedankenkarrussell!)
- Wie manage ich dieses komplexe Projekt am besten?
- Wie kommuniziere ich besser mit meinem Team?
- Wie löse ich den Konflikt mit meiner Führungskraft?
- Ich übernehme demnächst eine Führungsrolle: Wie kann ich mich darauf vorbereiten?
- Welche Weiterbildung sollte ich machen?
Der Bedarf ist riesig und die Handlungsfelder im betrieblichen Mentoring sind sehr vielseitig.
Wie läuft ein Mentoring-Programm genau ab? – Eine Kundengeschichte.
Ich möchte Ihnen zur Veranschaulichung die Geschichte eines Kunden von mir erzählen, den ich begleiten durfte. Nennen wir ihn der Einfachheit halber Tom.
Wir trafen uns zu einem ersten persönlichen Gespräch, in dem er mir seine aktuelle Situation schilderte:
Tom ist ein erfahrener Mitarbeiter, der seit mehreren Jahren in verschiedenen Abteilungen eines IT-Unternehmens tätig ist. Obwohl Tom gute Arbeit leistete, hatte er Schwierigkeiten, seine Karriere auf die nächste Stufe zu heben. Er fühlte sich in seiner aktuellen Position festgefahren und wusste nicht, welche Schritte er unternehmen soll, um sich weiterzuentwickeln.
Wir arbeiteten daran, seine Stärken und Entwicklungsbereiche zu identifizieren und Karriereziele zu setzen. So half ich Tom, Strategien zu entwickeln, um seine Fähigkeiten und Kenntnisse zu verbessern, und gab ihm Feedback und Unterstützung bei der Umsetzung dieser Strategien.
Mein Anspruch während eines Mentorings ist es nicht, dass ich den Prozess vorgebe. Mir ist es ein Anliegen in klarer, wertschätzender Kommunikation dafür zu sorgen, dass meine Klient:innen in die Selbstreflexion gehen. Meine Mission ist es, Ihnen „Hilfe zur Selbsthilfe“ zu geben.
Manchmal gibt es «Hausaufgaben», um auch zwischen den Terminen im Prozess zu bleiben und dies persönliche Entwicklung zu unterstützen und voran zu treiben. So hat auch Tom ein paar «Hausaufgaben» mitgenommen.
Tom berichtete mir, dass er durch das Mentoring neue Fähigkeiten erworben habe, wie zum Beispiel effektives Zeitmanagement, Delegieren von Aufgaben und Führung von Teams. Er hatte auch mehr Selbstvertrauen und Klarheit darüber gewonnen, welche Schritte er unternehmen müsse, um seine Karriere auf die nächste Stufe zu heben.
Das betriebliche Mentoring hat Tom somit geholfen, seine beruflichen Ziele zu erreichen und seine Karriere voranzutreiben. Es hat ihm auch dabei geholfen, seine Selbstwahrnehmung und Selbstentwicklung zu verbessern. Das Unternehmen hat ebenfalls von Toms Fortschritten profitiert, da er nun in der Lage war, einen größeren Beitrag zu leisten und seinen Wert für das Unternehmen zu steigern.
Wie Sie sehen, ist der Grund für ein betriebliches Mentoring sehr individuell und es gibt keine typische Fragestellung, die wir gemeinsam erarbeiten. Im Endeffekt geht es immer um eine positive Veränderung für meine Kund:innen.
Wie lange dauert ein betriebliches Mentoring?
Das ist unterschiedlich und kommt auf Ihr Thema an. Es kann sehr kurz gehen (2 Sitzungen) und es kann auch schon mal 3 – 5 Sitzungen dauern. Je nach Thema und auch je nachdem, wie sie sich selber darauf einlassen können.
Menschen sind eigenständig, individuell und jeder steht woanders. Es ist mir wichtig, keine Abhängigkeiten zu schaffen. Das heisst: Es gibt so viele Sitzungen wie nötig – aber so wenig wie möglich.
Wir besprechen vor einer Zusammenarbeit immer, was und in welchem Zeitrahmen wir gemeinsam bearbeiten. Den Weg der Entwicklung geht jeder Mensch allein und so entscheiden Sie als Kund:in selbstverständlich selbst, wie, wo, wie oft, wann…. Sie in Ihrer Entwicklung weitermachen wollen und können.
Steht bei Ihnen eine berufliche Veränderung an?
Möchten Sie einen Konflikt in Ihrem beruflichen Umfeld lösen?
Ein betrieblicher Mentor ist eine Vertrauensperson. Egal ob Sie eine Empfehlung für ein Coaching von Ihrem Vorgesetzten, der HR-Abteilung erhalten oder sich selber entscheiden ein Thema zu besprechen – als Ihr Coach habe ich eine Schweigepflicht.
Lassen Sie uns sprechen! Sie können sich hier ein unverbindliches erstes Gespräch mit mir buchen. Sie schildern mir Ihre Situation und wir schauen gemeinsam, wie eine optimale Begleitung aussehen kann.
Ich freue mich schon sehr auf Sie.
Ihre Tanja Klaus
